上毛新聞が行った２０２６年春の新卒採用計画アンケート（１２７社）で、新卒者の離職防止対策を「講じている」と回答した企業は全体の７割を占めた。近年の売り手市場や転職の増加で、人材の流動性は高まっている。各社は面談や研修を増やしたり、職場環境を見直したりして貴重な新卒者のつなぎ留めに策を練る。

厚生労働省によると、２０２１年に就職した人で、大卒の34・９％、高卒の38・４％が、３年以内となる24年までに離職している。
上毛新聞のアンケートでも、前年より採用を「増やす」と回答した理由として「離職者（定年退職を除く）を補うため」が最も多くなるなど、各社が採用後の定着に頭を悩ませる。
離職を防ぐ具体的な対策を尋ねたところ、年次が数年上の先輩が付いて精神的なサポートをする「メンター制度」の導入や職場内研修（ＯＪＴ）などを充実させ、悩みを相談できる環境づくりに取り組む企業が目立った。
新卒者を迎える社内の雰囲気も重要で、主に管理職対象のハラスメント研修が挙がった。他に「働き方の選択肢を増やす」（サービス）や「賃金のベースアップ、希望勤務地への柔軟な対応」（建設）などキャリア形成に寄り添う対応もあった。「若手が担当する業務の負担軽減」（金融）や「時間外勤務の厳密な管理」（建設）と時代に合わせた業務の見直しが進む。
令和の新卒採用には、保護者の理解が求められる場合もある。「親が反対している」との理由で内定を辞退する「オヤカク（親への確認）」対策を実施する企業は、前年調査比３・２ポイント減の17・５％だった。
具体的には「保護者向け説明会」（卸・小売り）や「内覧会の実施」（製造・食品）など、保護者向けに企業紹介の場を設けるといった対策を講じている。選考時から保護者の意向を間接的に尋ねるようにしている企業も複数あった。
優秀な人材の確保と業務効率化を目的に採用活動で人工知能（ＡＩ）を活用していると回答した企業は７・１％にとどまった。具体的な採用業務では「求人や候補者へのオファー」での活用が最も多く、すでに面接や適性検査の振り返りに活用を始めている企業もあった。
活用していない理由では、「今のところ採用活動におけるＡＩの効果が不透明」（情報通信）や「集積したデータでは人は計れないと思っている」（製造・食品）などが挙がった。